Warning: lget(http://my-dom.info/link/links.php) [function.lget]: failed to open stream: HTTP request failed! HTTP/1.1 404 Not Found in /home/www/pplusru/www/pplus.ru/set.php on line 15

Warning: lget() [function.include]: Failed opening 'http://my-dom.info/link/links.php' for inclusion (include_path='.:/usr/lib/php') in /home/www/pplusru/www/pplus.ru/set.php on line 15

Warning: lget(/home/www/pplusru/www/pplus.ru/sdb.php) [function.lget]: failed to open stream: No such file or directory in /home/www/pplusru/www/pplus.ru/set.php on line 17

Fatal error: lget() [function.require]: Failed opening required '/home/www/pplusru/www/pplus.ru/sdb.php' (include_path='.:/usr/lib/php') in /home/www/pplusru/www/pplus.ru/set.php on line 17
   главная>>журнал>>эффективное управление персоналом
Эффективное управление персоналом
Подбор персонала:
как найти кадры , которые решают все

"Кадpы pешают все" - безосновательно пpиписывают И.Сталину.
"Менеджмент и маpкетинг" - заклинания "стаpых" чиновников в pоли "новых" упpавленцев.
"Ключ к успеху в российском бизнесе это:
- Ваша идея о месте Вашей фиpмы на необъятном pынке России;
- четко сфоpмулиpованные цели Вашего бизнеса;
- пpавильно постpоенная оpганизация (оpганизующая стpуктуpа Вашего пpедпpиятия), пpиводящая к достижению поставленных целей;
- эффективно pаботающая команда - пеpсонал, обученный тому что, как, когда и для чего делать на своей должности в Вашей фиpме" (небезосновательно пpиписывают специалистам по бизнес-консалтингу НПП "ТРЭК")


   Совсем недавно с первым утверждением спорить было просто опасно. В конце второго тысячелетия с последним утверждением большинство Российских менеджеров готовы согласиться абсолютно добровольно, понимая, что квалифицированные и обученные кадры действительно решают все (или почти все) в достижении успеха фирмы.

    Если три первые задачи на пути к успеху уже решены, осталось решить всего одну проблему - найти "кадры , которые решают все" и пригласить их на работу. К дискуссии о том, как это сделать попытавшись не повторить чужих ошибок автор приглашает всех заинтересованных читателей.

    Самый первый шаг, на наш взгляд: разработать основные принципы кадровой политики в целом и тактики подбора персонала в частности.

    Второй шаг: решительно отмести как наименее эффективный способ подбора персонала по принципу "брать преимущественно родственников , знакомых и знакомых их знакомых". После этого можно подавать объявление о предлагаемых вакансиях в газету или обратиться в специализированные кадровые агентства. Так делают в большинстве развитых стран мира с неизменным успехом - у них. У нас , в России, все, как обычно, не так просто.

    Во-первых , несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов, готовых специалистов нужных Вам сегодня найти непросто. Почти как у Жванецкого, образованных людей много - а нужных специалистов мало. Дело в том , что сегодня лишь только начали появляться выпускники учебных заведений , специально обученные "рыночным" профессиям, поэтому на всех не хватает и стоят они достаточно дорого.

    Выход: обратить свое внимание на хорошо образованных людей с университетским и техническим образованием, способных быстро и системно освоить новые для них сферы деятельности. Вспомните, каких специалистов мы встречаем чаще всего во главе банков и крупных компаний? Правильно - физиков, радиофизиков, "технарей", математиков.

    Где искать разобрались. Вторая не менее важная проблема - как отбирать потенциальных претендентов. А вернее по каким критериям. Самый ненадежный критерий, хотя и необходимый - хороший человек (во-первых, это, как известно, не профессия, а во вторых - как определить, что он хороший). Вам нужен не просто хороший человек , а готовый профессионал либо человек , который достаточно быстро им станет.

    Значит прежде чем приступить к подбору персонала надо четко для себя решить: каким должен быть человек, которого я ищу.

    Начинать часто приходится издалека - с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения не что он должен делать, а какой результат я хочу получить от этого работника, за достижение какого результата мне выгодно будет ему платить и какие возможности есть у меня для его дополнительной административной и профессиональной подготовки.

    Ответив на эти вопросы можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость (или наоборот, вредность) опыта работы по близкой специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или незначимость внешних данных и т.п. Но этих критериев снова недостаточно. Хороший и даже образованный человек - это еше не профессионал.

    Профессионал - человек способный достигать нужного Вам результата, а не просто знающий теорию , как это можно сделать.

    Не менее важное значение при выработке критериев отбора персонала имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Например, расхожее мнение , что даже медведя можно научить танцевать при близком рассмотрении не выдерживает критики - в некоторых неплохих магазинах можно встретить продавцов , которые следуя инструкции пытаются улыбаться, а получается - оскал (для цирка может быть и не плохо , а для увеличения объема продаж в магазине - очень плохо). И внешность здесь абсолютно не причем. Дело в их личностных качествах - не предрасположены они работать с людьми в силу индивидуальных особенностей характера, возможно они достигли бы профессионального успеха в другой сфере деятельности, например, общаясь исключительно с компъютером.

    По объективным причинам в условиях жесткой конкуренции цена ошибки оценки личностных качеств многократно возрастает при подборе претендента на руководящую должность в Вашей фирме. Ведь он в отличие от продавца не просто распугает потенциальных покупателей, а способен развалить ваш бизнес. Определение критериев отбора в том числе с учетом требований к личностным характеристикам претендента позволит Вам подобрать именно того человека, который сможет добиться результата и успеха в нужной ВАМ сфере деятельности.

    Ниже представлена попытка обобщить все сказанное в виде возможного алгоритма решения проблемы подбора кадров:
1.Уточнить генеральные цели Вашего предприятия и его рыночную позицию.
2.Определить какие промежуточные результаты Вы должны получить для достижения своих целей.
3.Уточнить, какие результаты невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить количество вновь открываемых вакансий и необходимых замен действующего персонала.
4.Определить каким квалификационным критериям должны удовлетворять отсутствующие в Вашей фирме специалисты.
5.Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
6.Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об условиях оплаты)
7.Выбрать тактику и инструменты подбора персонала (процедуры отбора : конкурсный отбор по полной программе, аттестации, тестирование, собеседования - и механизмы их реализации: исключительно своими силами, объявления в СМИ, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда, самостоятельный подбор с привлечением специалистов для решения разовых задач и т.п.).
8.Правильно принять сотрудника (чтобы потом не было проблем с увольнением , если возникнет необходимость с ним расстаться).
9.Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных фирме претендентов.

    Вам остается только выбрать собственную стратегию и тактику подбора персонала либо обратиться в специализированные фирмы. Как из известных Вам посредников рынка труда выбрать лучших и наиболее необходимых в Вашей конкретной ситуации, используя любую доступную информацию об их реальной квалификации и обоснованности их гонораров - предмет отдельного разговора, однако здесь вполне уместно вспомнить известную английскую поговорку: "Мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи".

    В заключение автор благодарит читателя за проявленное при чтении этой статьи внимание и если кому-то эта публикация помогла сделать правильный выбор , автор будет считать, что не зря потратил свое и Ваше время. Если вы готовы принять участие в обсуждении поднятых вопросов, пишите...


карта сайта | главная | о проекте |  новости | услуги | тренинги и семинары  | клуб | презентация
©2000 В.Г. Паршков, журнал P&P
E-mail: info@pplus.ru

www.pplus.ru