|
Подбор персонала:
как найти кадры , которые решают все
"Кадpы pешают все" - безосновательно пpиписывают И.Сталину.
"Менеджмент и маpкетинг" - заклинания "стаpых" чиновников
в pоли "новых" упpавленцев.
"Ключ к успеху в российском бизнесе это:
- Ваша идея о месте Вашей фиpмы на необъятном pынке России;
- четко сфоpмулиpованные цели Вашего бизнеса;
- пpавильно постpоенная оpганизация (оpганизующая стpуктуpа
Вашего пpедпpиятия), пpиводящая к достижению поставленных целей;
- эффективно pаботающая команда - пеpсонал, обученный тому
что, как, когда и для чего делать на своей должности в Вашей фиpме"
(небезосновательно пpиписывают специалистам
по бизнес-консалтингу НПП "ТРЭК")
|
Совсем недавно с первым утверждением спорить было просто опасно.
В конце второго тысячелетия с последним утверждением большинство Российских
менеджеров готовы согласиться абсолютно добровольно, понимая, что
квалифицированные и обученные кадры действительно решают все (или почти все) в
достижении успеха фирмы.
Если три первые задачи на пути к успеху уже решены, осталось решить всего одну
проблему - найти "кадры , которые решают все" и пригласить их на работу.
К дискуссии о том, как это сделать попытавшись не повторить чужих ошибок
автор приглашает всех заинтересованных читателей.
Самый первый шаг, на наш взгляд: разработать основные принципы кадровой
политики в целом и тактики подбора персонала в частности.
Второй шаг: решительно отмести как наименее эффективный способ подбора
персонала по принципу "брать преимущественно родственников , знакомых и знакомых
их знакомых". После этого можно подавать объявление о предлагаемых вакансиях в
газету или обратиться в специализированные кадровые агентства. Так делают в
большинстве развитых стран мира с неизменным успехом - у них. У нас , в России,
все, как обычно, не так просто.
Во-первых , несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов, готовых специалистов
нужных Вам сегодня найти непросто. Почти как у Жванецкого, образованных людей
много - а нужных специалистов мало. Дело в том , что сегодня лишь только начали
появляться выпускники учебных заведений , специально обученные "рыночным"
профессиям, поэтому на всех не хватает и стоят они достаточно дорого.
Выход: обратить свое внимание на хорошо образованных людей с
университетским и техническим образованием, способных быстро и системно освоить
новые для них сферы деятельности. Вспомните, каких специалистов мы встречаем чаще
всего во главе банков и крупных компаний? Правильно - физиков, радиофизиков,
"технарей", математиков.
Где искать разобрались. Вторая не менее важная проблема - как отбирать
потенциальных претендентов. А вернее по каким критериям. Самый ненадежный
критерий, хотя и необходимый - хороший человек (во-первых, это, как известно,
не профессия, а во вторых - как определить, что он хороший). Вам нужен не просто
хороший человек , а готовый профессионал либо человек , который достаточно быстро
им станет.
Значит прежде чем приступить к подбору персонала надо четко для себя решить:
каким должен быть человек, которого я ищу.
Начинать часто приходится издалека - с общих целей предприятия и конкретного
подразделения, с уточнения не что он должен делать, а какой результат я хочу
получить от этого работника, за достижение какого результата мне выгодно будет
ему платить и какие возможности есть у меня для его дополнительной
административной и профессиональной подготовки.
Ответив на эти вопросы можно достаточно точно определить критерии отбора:
предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость (или наоборот,
вредность) опыта работы по близкой специальности, требования к состоянию здоровья,
значимость или незначимость внешних данных и т.п. Но этих критериев снова
недостаточно. Хороший и даже образованный человек - это еше не профессионал.
Профессионал - человек способный достигать нужного Вам результата, а не просто
знающий теорию , как это можно сделать.
Не менее важное значение при выработке критериев отбора персонала имеет
возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента
на вакансию. Например, расхожее мнение , что даже медведя можно научить
танцевать при близком рассмотрении не выдерживает критики - в некоторых неплохих
магазинах можно встретить продавцов , которые следуя инструкции пытаются
улыбаться, а получается - оскал (для цирка может быть и не плохо , а для
увеличения объема продаж в магазине - очень плохо). И внешность здесь абсолютно
не причем. Дело в их личностных качествах - не предрасположены они работать с
людьми в силу индивидуальных особенностей характера, возможно они достигли бы
профессионального успеха в другой сфере деятельности, например, общаясь
исключительно с компъютером.
По объективным причинам в условиях жесткой конкуренции цена ошибки оценки
личностных качеств многократно возрастает при подборе претендента на руководящую
должность в Вашей фирме. Ведь он в отличие от продавца не просто распугает
потенциальных покупателей, а способен развалить ваш бизнес. Определение критериев
отбора в том числе с учетом требований к личностным характеристикам претендента
позволит Вам подобрать именно того человека, который сможет добиться результата
и успеха в нужной ВАМ сфере деятельности.
Ниже представлена попытка обобщить все сказанное в виде возможного алгоритма решения проблемы подбора кадров:
1.Уточнить генеральные цели Вашего предприятия и его рыночную позицию.
2.Определить какие промежуточные результаты Вы должны получить для достижения своих целей.
3.Уточнить, какие результаты невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить количество вновь открываемых вакансий и необходимых замен действующего персонала.
4.Определить каким квалификационным критериям должны удовлетворять отсутствующие в Вашей фирме специалисты.
5.Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
6.Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об условиях оплаты)
7.Выбрать тактику и инструменты подбора персонала (процедуры отбора : конкурсный отбор по полной программе, аттестации, тестирование, собеседования - и механизмы их реализации: исключительно своими силами, объявления в СМИ, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда, самостоятельный подбор с привлечением специалистов для решения разовых задач и т.п.).
8.Правильно принять сотрудника (чтобы потом не было проблем с увольнением , если возникнет необходимость с ним расстаться).
9.Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных фирме претендентов.
Вам остается только выбрать собственную стратегию и тактику подбора персонала
либо обратиться в специализированные фирмы. Как из известных Вам посредников
рынка труда выбрать лучших и наиболее необходимых в Вашей конкретной ситуации,
используя любую доступную информацию об их реальной квалификации и обоснованности
их гонораров - предмет отдельного разговора, однако здесь вполне уместно вспомнить
известную английскую поговорку: "Мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые
вещи".
В заключение автор благодарит читателя за проявленное при чтении этой статьи
внимание и если кому-то эта публикация помогла сделать правильный выбор , автор
будет считать, что не зря потратил свое и Ваше время. Если вы готовы принять
участие в обсуждении поднятых вопросов, пишите...
|
|
